Fråga: Vi har en provanställning som snart löper ut om en vecka och har upptäckt att den anställde har justerat sina arbetstider. Jag undrar om det är möjligt att förlänga provanställningen i denna situation. Vi har haft en dialog med den anställde angående tidsrapporterna, och han har nu justerat den senaste månadsrapporten. Vi är villiga att ge honom en ny chans och har viss förståelse för hans beteende, med tanke på att han tidigare har arbetat på en annan enhet inom samma kedja där sådana vanor var vanliga. Vad är våra alternativ i detta fall?
Förlängning av provanställning: Vad säger lagen?
I Sverige har provanställningar en viktig funktion i arbetslivet, eftersom de ger både arbetsgivare och arbetstagare möjlighet att utvärdera om de passar för varandra. En provanställning kan som regel vara i högst sex månader. Men kan en provanställning förlängas? Svaret är att det är möjligt, men bara under vissa specifika omständigheter.
Under vilka omständigheter kan en provanställning förlängas?
En förlängning av provanställningen är endast tillåten i exceptionella fall. Det kan handla om situationer där den anställde har varit sjuk eller på annat sätt varit frånvarande under en stor del av prövotiden. I sådana fall kan arbetsgivaren och den provanställde komma överens om att förlänga provanställningen, eller att skriva ett nytt kontrakt som motsvarar den tid som den anställde varit frånvarande.
Exempelvis, om en medarbetare varit sjukskriven i två månader under sin sex månader långa provanställning, kan arbetsgivaren och den anställde diskutera en förlängning av provanställningen med motsvarande tid.
Viktigt att undvika formella fel
Om en arbetsgivare inte har giltiga skäl för att förlänga provanställningen, måste de överväga andra alternativ. De kan antingen låta provanställningen övergå till en tillsvidareanställning eller avbryta provanställningen innan den löper ut. Om provanställningen övergår till en tillsvidareanställning, kan arbetsgivaren endast säga upp den anställde om det finns sakliga skäl, såsom upprepade fall av oärlighet i tidrapporteringen.
Om arbetsgivaren väljer att avbryta provanställningen utan att ge besked minst två veckor i förväg till den anställde och den fackliga organisationen, kan de riskera att bli skyldiga att betala skadestånd enligt lagen om anställningsskydd (LAS) för formella felaktigheter.
Exempel på sakliga skäl
Exempel på sakliga skäl kan vara bristande arbetsinsats, oärlighet i rapportering eller andra allvarliga problem som påverkar arbetsmiljön. Det är viktigt att arbetsgivaren kan dokumentera dessa skäl för att undvika eventuella juridiska problem.
Erbjudande om visstidsanställning
Om arbetsgivaren avbryter provanställningen, kan de erbjuda en visstidsanställning istället. Det är upp till den anställde att besluta om de vill acceptera detta erbjudande och bli tidsbegränsat anställda eller inte.
Kollektivavtal och dess påverkan
Det är också viktigt att överväga om arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal. I sådana fall kan det finnas speciella regler kring provanställningar och förlängningar. Det kan till exempel finnas möjlighet till förlängning under andra förutsättningar. Arbetsgivare som är medlemmar i en arbetsgivarorganisation kan kontakta dem för vägledning, och de med hängavtal bör diskutera med den fackliga organisationen för att säkerställa korrekt tolkning av kollektivavtalet.
Sammanfattning
För att sammanfatta, här är de centrala punkterna:
- En provanställning kan bara förlängas i sällsynta fall, som vid sjukdom.
- Om det inte finns sakliga skäl kan provanställningen övergå till en tillsvidareanställning eller avbrytas.
- Avbrott av provanställning utan korrekt meddelande kan leda till skadestånd.
- Erbjudande om visstidsanställning kan göras om provanställningen avbryts.
- Kollektivavtal kan påverka reglerna kring provanställningar och förlängningar.
Genom att förstå dessa aspekter kan både arbetsgivare och arbetstagare navigera i processen kring provanställningar på ett mer informerat sätt.
Inga svar