Fråga: Jag överväger att anställa en kandidat som har en konkurrensklausul i sitt nuvarande anställningsavtal med sin nuvarande arbetsgivare, som också är en direkt konkurrent till vårt företag. Jag är intresserad av att förstå vilka juridiska eller ekonomiska risker denna person kan stå inför om hen väljer att ta en anställning hos oss, och hur vi kan navigera i denna situation på ett korrekt sätt. Vad bör jag tänka på?
Juristens svar: Frågan om konkurrensklausuler är komplex och beror på deras formulering. För att en konkurrensklausul ska kunna tillämpas mot en anställd måste den vara skälig. Det kan vara en utmaning att avgöra om en sådan klausul är rimlig, men det finns vissa kriterier som kan hjälpa till att bedöma dess hållbarhet i en rättslig prövning. Även om arbetsgivaren inte omfattas av ett kollektivavtal kan man ändå hänvisa till överenskommelsen från 2015 mellan PTK (Facklig samverkan) och Svenskt Näringsliv som ger vägledning om användning av konkurrensklausuler.
Bindningstid och kompensation
En viktig aspekt av konkurrensklausuler är bindningstiden. Generellt sett bör denna vara mellan 9 och 18 månader. Under denna tid har den anställde begränsningar i sin möjlighet att arbeta för andra företag inom samma bransch. För att denna begränsning ska anses rimlig, bör den anställde också få ekonomisk kompensation. Det rekommenderas att kompensationen uppgår till 60 procent av den lön som den anställde hade hos arbetsgivaren. Det är också viktigt att notera att det finns skillnader beroende på om den anställde själv säger upp sig eller om denne blir uppsagd av arbetsgivaren på grund av arbetsbrist, vilket kan påverka hur klausulen tolkas.
Exempel på bindningstid
Om en anställd har en konkurrensklausul som sträcker sig i 12 månader efter anställningens slut, måste arbetsgivaren säkerställa att den anställde får en kompensation som motsvarar 60 procent av den tidigare lönen under denna period. Om den anställde skulle få en annan anställning inom branschen under denna tid, kan det leda till att arbetsgivaren begär ersättning, vilket vi tar upp i nästa avsnitt.
Vite eller skadestånd
Det är också vanligt att konkurrensklausuler är kopplade till ett vite som ska betalas om den anställde bryter mot klausulen. Det innebär att om en anställd börjar arbeta för en konkurrent i strid med en skälig konkurrensklausul, kan denne bli skyldig att betala ett vite eller skadestånd till sin tidigare arbetsgivare. Detta är en viktig avskräckande åtgärd för att förhindra att anställda bryter mot avtalet.
Exempel på skadestånd
Om en anställd som har en konkurrensklausul på 12 månader börjar arbeta för en konkurrent efter 6 månader, kan arbetsgivaren kräva vitesbeloppet enligt klausulen. Om vitesbeloppet är 100 000 kronor, kan arbetsgivaren stämma den anställde för att få denna summa som kompensation för den skada som den olovliga anställningen orsakat.
Det är värt att notera att en konkurrensklausul som permanent hindrar en anställd från att ta anställning i branschen utan att ge någon ekonomisk ersättning under hela klausulens giltighetstid, troligen kommer att anses oskälig av en domstol. Rättspraxis visar att domstolar generellt strävar efter att skydda anställdas rättigheter och möjligheter att försörja sig.
Sammanfattning
För att sammanfatta, här är de viktigaste punkterna om konkurrensklausuler:
- Klausulens skälighet är avgörande för dess giltighet.
- Bindningstiden bör vara mellan 9 och 18 månader.
- Ekonomisk kompensation rekommenderas att vara 60 procent av den anställdes lön.
- Vite kan krävas om klausulen bryts, vilket kan leda till betydande kostnader för den anställde.
- Osakliga klausuler som hindrar anställning på obestämd tid utan ersättning kan ogiltigförklaras.
Inga svar