Fråga: Vi har en anställd vars anställningsavtal specificerar att vi ska tillhandahålla en mobiltelefon. Eftersom denna person nu endast kommer att arbeta från kontoret och inte längre har behov av en mobiltelefon, undrar vi om vi behöver justera anställningsavtalet. Vilka steg bör vi ta för att säkerställa att det inte uppstår några rättsliga komplikationer i framtiden? Den anställde är redan informerad om att telefonen inte längre ingår i tjänsten.
Rättslig vägledning om arbetsgivarens rätt att ta tillbaka mobiltelefoner
Inledning: I arbetslivet kan det ibland uppstå frågor om vilka förmåner som en anställd har rätt till, särskilt när det kommer till användning av mobiltelefoner. Här förklarar vi vad som gäller när en arbetsgivare överväger att ta tillbaka en mobiltelefon som tillhandahållits för arbetets skull.
Huvudprinciper för mobiltelefonanvändning
I de flesta fall är grundprincipen att om en arbetstagare inte har rätt att använda sin arbetsmobil för privata ändamål, så betraktas inte mobiltelefonen som en förmån. Det innebär att om mobiltelefonen inte längre behövs för arbetet, har arbetsgivaren rätt att ensidigt återkalla telefonen. Detta kan exempelvis ske när en anställd byter arbetsuppgifter eller avslutar sin anställning.
När mobiltelefonen är en löneförmån
Om det i anställningsavtalet tydligt framgår att mobiltelefonen är en del av anställningsförmånerna och att den anställde får använda den privat, så förändras situationen. I sådana fall betraktas mobiltelefonen som en löneförmån. Det innebär att arbetsgivaren inte har rätt att ensidigt ta tillbaka telefonen. Det är en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, och därmed måste förändringar förhandlas innan de kan genomföras.
Förhandlingsskyldighet enligt MBL
Som arbetsgivare har du en skyldighet enligt Lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) att förhandla om förändringar i anställningsvillkoren. Om du beslutar att ta bort en förmån, som mobiltelefonen i detta fall, så måste du först förhandla med den anställde. Detta är viktigt för att säkerställa att den anställde är medveten om sina rättigheter och att förändringen är rimlig och rättvis.
Exempel och praxis
För att ge en konkret bild kan vi tänka oss ett exempel: Anna arbetar som säljare och har fått en mobiltelefon av företaget som hon även har rätt att använda privat. Om företaget beslutar att ta bort den privata användningen och endast tillåta arbetsspecifik användning, måste företaget först diskutera detta med Anna för att nå en överenskommelse. Om de inte gör det kan Anna ifrågasätta förändringen och få rätt i en eventuell tvist.
Sammanfattning
Det är avgörande att förstå skillnaden mellan en mobiltelefon som arbetsverktyg och en som en löneförmån. Här är de viktigaste punkterna:
- Om mobiltelefonen inte får användas privat, kan arbetsgivaren ta tillbaka den utan förhandling.
- Om telefonen är en del av anställningsförmånerna, krävs förhandling innan den kan tas bort.
- Arbetsgivaren har en rättslig skyldighet att förhandla om förändringar i anställningsvillkor enligt MBL.
Att ha en klar och öppen kommunikation mellan arbetsgivare och arbetstagare är avgörande för att undvika missförstånd och konflikter kring anställningsvillkor.
Inga svar