Fråga: Vårt företag anlitar ofta extern personal istället för att anställa egna medarbetare. Vilka viktiga aspekter bör vi ta hänsyn till med de nya reglerna som innebär att vi måste erbjuda anställning till inhyrd personal?
Översikt av regler för uthyrning av arbetstagare
I Sverige finns det specifika lagar som reglerar uthyrning av arbetstagare, särskilt när det gäller anställning och rättigheter för de som arbetar via bemanningsföretag. Enligt den nya lagen, som trädde i kraft den 1 oktober 2022, har kundföretag en skyldighet att erbjuda tillsvidareanställning till arbetstagare som har varit placerade hos dem under mer än 24 månader inom en period av 36 månader. Viktigt att notera är att dessa 24 månader inte behöver vara sammanhängande, vilket innebär att om en arbetstagare har varit anställd vid flera tillfällen kan dessa perioder summeras för att uppfylla kravet.
Hur fungerar erbjudandet om tillsvidareanställning?
Enligt lagstiftningen måste kundföretaget göra ett formellt erbjudande om tillsvidareanställning senast en månad efter att arbetstagaren har uppnått den 24-månadersgränsen. Det är också viktigt att arbetstagaren får en rimlig tidsfrist för att kunna överväga erbjudandet. Vanligtvis kan företag sätta en tidsgräns för hur länge arbetstagaren har på sig att svara, men det måste vara tillräckligt med tid för att arbetstagaren ska kunna fatta ett välgrundat beslut.
Vad händer om arbetstagaren accepterar erbjudandet?
Om arbetstagaren accepterar erbjudandet om tillsvidareanställning, upphör anställningen hos bemanningsföretaget automatiskt när den nya anställningen inleds. Det är dock viktigt att bemanningsföretaget informeras om detta beslut. Om arbetstagaren väljer att tacka nej till erbjudandet, har kundföretaget fullgjort sina skyldigheter och behöver inte göra något ytterligare erbjudande, även om arbetstagaren fortsätter arbeta för dem eller senare hyrs ut på nytt.
Ersättning istället för anställning
Om kundföretaget inte vill erbjuda en tillsvidareanställning, kan de istället välja att betala en ersättning motsvarande två aktuella månadslöner till arbetstagaren. Denna betalning ska ske inom samma tidsram som erbjudandet om anställning skulle ha lämnats. Om företaget misslyckas med att följa dessa regler, kan de bli skyldiga att betala skadestånd till arbetstagaren för eventuella förluster och kränkningar som uppstår. Det är därför viktigt för företag att ha koll på sin uthyrda personal och se till att de följer lagarna.
Kollektivavtal och värvningsklausuler
Det är också värt att notera att ovanstående regler gäller primärt för företag som inte har kollektivavtal. För företag med kollektivavtal kan det finnas särskilda bestämmelser som avviker från dessa regler. Dessutom innehåller många avtal mellan bemanningsföretag och kundföretag så kallade värvningsklausuler. Dessa klausuler kan innebära att kundföretaget måste betala en summa pengar om de rekryterar en arbetstagare från bemanningsföretaget. Det kan vara nödvändigt att se över dessa klausuler i samband med att de nya lagarna träder i kraft, för att säkerställa att kunden inte hamnar i en ogynnsam situation.
Sammanfattning
För att sammanfatta, här är de viktigaste punkterna kring tillsvidareanställningar för uthyrda arbetstagare som trädde i kraft den 1 oktober 2022:
- Kundföretag är skyldiga att erbjuda tillsvidareanställning efter 24 månader av anställning, oavsett om dessa månader är sammanhängande.
- Erbjudandet måste göras inom en månad efter att tidsgränsen passerats, och arbetstagaren måste få rimlig tid att svara.
- Om arbetstagaren accepterar erbjudandet, upphör anställningen hos bemanningsföretaget automatiskt.
- Om inget erbjudande ges, kan företaget istället betala två månadslöner som ersättning.
- Reglerna kan variera om det finns kollektivavtal, och värvningsklausuler bör beaktas.
Det är viktigt för både kundföretag och arbetstagare att vara medvetna om dessa regler för att säkerställa att rättigheter och skyldigheter följs korrekt.
Inga svar