Fråga: Jag planerar att anställa en person för en tidsbegränsad period på sex månader. Han har fått tjänstledigt från sitt nuvarande arbete för att få möjlighet att prova på en tjänst hos mig. Detta ger mig chansen att se hur samarbetet fungerar, samtidigt som han har tryggheten att kunna återvända till sin tidigare anställning om det skulle behövas. Vilken typ av anställningsform rekommenderar ni att jag väljer för denna situation?
Juristens svar: Du har olika alternativ när det kommer till anställningsformer; antingen kan du välja provanställning eller en tidsbegränsad anställning.
Provanställning och tillsvidareanställning
Om du planerar att anställa någon på lång sikt, det vill säga för en fast anställning, kan du börja med en provanställning. Denna provanställning får pågå i högst sex månader. Under denna period kan arbetsgivaren avbryta anställningen med två veckors varsel, medan arbetstagaren har rätt att avsluta sin anställning omedelbart.
Exempel på provanställning
Till exempel, om du anställer en ny medarbetare som ska arbeta med kundservice, kan du börja med en provanställning på tre månader. Under dessa månader har du möjlighet att bedöma om medarbetaren passar in i verksamheten, och om allt går bra kan du övergå till en tillsvidareanställning.
Tidsbegränsad anställning
För en anställning som är tidsbegränsad behöver du ett avtal som specificerar start- och slutdatum för anställningen. Det är viktigt att notera att detta avtal gäller under den avtalade tiden och inte kan brytas i förtid utan särskilda skäl. Om du planerar att anställa någon för en längre tid, kan det vara klokt att inkludera en ömsesidig uppsägningstid på en månad. Detta ger både arbetsgivaren och arbetstagaren möjlighet att avsluta anställningen om det uppstår arbetsbrist eller personliga skäl.
Exempel på tidsbegränsad anställning
Anta att du behöver extra hjälp under sommarsäsongen. Du kan anställa en person på en tidsbegränsad anställning från juni till augusti. Om det skulle bli nödvändigt att avsluta anställningen tidigare, kan ni avtala om en uppsägningstid på en månad, vilket ger er båda flexibilitet.
Särskild visstidsanställning
Innan den 1 oktober 2022 kunde allmän visstidsanställning användas som en typ av tidsbegränsad anställning. Från den 1 oktober 2022 gäller istället att du ska använda särskild visstidsanställning om det inte handlar om ett vikariat eller säsongsanställning. Det är viktigt att förstå skillnaden mellan dessa anställningsformer för att följa lagarna korrekt. Mer information finns i artikeln Vad betyder det att allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning?
Kontrollera kollektivavtal
Om ditt företag omfattas av ett kollektivavtal, kan det finnas specifika regler som avviker från de allmänna lagarna. Det är därför alltid klokt att kontrollera vad som gäller i ditt fall.
Sammanfattning
För att sammanfatta, här är de viktigaste punkterna att tänka på:
- Du kan välja mellan provanställning eller tidsbegränsad anställning.
- Provanställning får vara max sex månader och kan avbrytas med två veckors varsel.
- Tidsbegränsad anställning kräver ett avtal och kan ha en ömsesidig uppsägningstid.
- Från och med 1 oktober 2022 måste särskild visstidsanställning användas i vissa fall.
- Kontrollera alltid eventuella kollektivavtal för ytterligare regler.
Inga svar