Jag undrar om en timanställd har rätt till sjukpenning under specifika omständigheter. Vi har en medarbetare som arbetar extra vid behov, utan ett fast schema, vilket innebär att hans arbetstider varierar från dag till dag. Under de senaste månaderna har vi haft en hög arbetsbelastning, och han har haft möjlighet att arbeta mer än vanligt. Tyvärr råkade han ut för en olycka för några veckor sedan och är nu sjukskriven i sex veckor. Han hävdar att företaget ska betala honom sjukpenning under de första 14 dagarna av hans sjukskrivning. Jag undrar nu om vi faktiskt är skyldiga att betala sjukpenning till honom, särskilt eftersom vi inte vet om vi kommer att behöva hans arbetsinsats under den tiden han är borta. Vad säger lagen om detta?
Sjuklöneansvar vid visstidsanställning
I Sverige finns det tydliga regler kring sjuklön och vad som gäller för anställda, oavsett om de är fast anställda eller visstidsanställda. När du skriver att en person är extra anställd vid behov, kan det finnas viktiga konsekvenser för både arbetsgivaren och arbetstagaren, särskilt om det uppstår sjukdom under anställningen.
Sjuklön och anställningsformer
Om du menar att personen endast är anställd under specifika perioder och dessa perioder varar mindre än en månad, behöver vi titta på vissa villkor. Enligt lagen har ni ett sjuklöneansvar om personen har varit anställd i fjorton dagar i följd, eller om ni kan räkna ihop olika anställningsperioder med små uppehåll (mindre än fjorton dagar) mellan dem. Det är viktigt att förstå att detta ansvar gäller bara under vissa förutsättningar.
Exempel på tillämpning
Anta att en arbetstagare är anställd i två veckor, får en veckas uppehåll och sedan återkommer i två veckor. Om dessa perioder sammanlagt sträcker sig över fjorton dagar, gäller sjuklöneansvaret. Det innebär att om arbetstagaren skulle bli sjuk under denna tid, är arbetsgivaren skyldig att betala sjuklön.
Beräkning av sjuklön
Det är också viktigt att notera att du som arbetsgivare endast är skyldig att betala sjuklön för de dagar som arbetstagaren faktiskt skulle ha arbetat och därmed förlorar lön. Om arbetstagaren är anställd på deltid och enligt ett schema, måste du betala sjuklön för det antal timmar som arbetstagaren skulle ha arbetat, även om schemat ännu inte är fastställt. Det kan skapa en viss osäkerhet, men det är en del av det ansvar som följer med att anställa personal.
Kollektivavtal och avvikande regler
Det är också värt att nämna att om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen, kan det finnas specifika regler som skiljer sig från de allmänna lagarna. Dessa avtal kan innehålla mer förmånliga villkor för arbetstagaren eller särskilda krav på arbetsgivaren. Det är viktigt att kontrollera dessa avtal för att förstå vilka skyldigheter och rättigheter som gäller.
Sammanfattning
- Sjuklöneansvar: Gäller om arbetstagaren har varit anställd i sammanlagt fjorton dagar med korta uppehåll.
- Betalning av sjuklön: Arbetsgivaren betalar sjuklön för de dagar arbetstagaren skulle ha arbetat.
- Deltidsanställningar: Arbetsgivaren måste betala sjuklön baserat på schemalagda timmar.
- Kollektivavtal: Kan innehålla särskilda regler och villkor som skiljer sig från lagen.
Genom att förstå dessa punkter kan både arbetsgivare och arbetstagare navigera i reglerna kring sjuklön och anställning på ett mer informerat sätt.
Inga svar